Psykisk APV+ Få mere ud af arbejdet med psykisk arbejdsmiljø

De ni arbejdspladsers erfaringer er samlet i hæftet Psykisk APV+. Det fælles fokus er, hvordan arbejdspladserne følger op på kortlægningen af arbejdsmiljøet, og hvordan de får APV-arbejdet godt integreret i deres øvrige udviklingsaktiviteter.

Hæftet henvender sig til alle, der har ansvar for at designe og drive APV-processen eller fungerer som rådgivere og hjælpere i sådanne processer. Det vil blandt andet sige HR- og arbejdsmiljøkonsulenter samt ledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter.

• Hent hæftet Psykisk APV+

Mød de ni arbejdspladser og se de fem overordnede anbefalinger her:

Første anbefaling: Knyt APV-indsatsen tæt til kerneopgaven

Når en psykisk APV bliver direkte forbundet med arbejdspladsens hjerteblod – løsningen af kerneopgaven – får den både strategisk retning og giver mening i det daglige arbejde.

Case: Bostedet Blåkærgård: Her kræver arbejdet med beboerne intens og løbende opmærksomhed. Derfor laver de APV flere gange om dagen. Bostedet arbejde systematisk med at dokumentere, hvordan beboerne har det, så den enkelte medarbejder ikke skal frygte at komme uforberedt ind til en beboer, der kan reagere voldsomt. Desuden har en række seminarer for hele personalet skabt fælles forståelse af kerneopgaven, som danner grundlag for udviklingen i både faglighed og arbejdsmiljø.

Case: Centralkøkkenet på Vejle Sygehus: I Centralkøkkenet på Vejle Sygehus vendte en ny leder op og ned på kulturen ved at inddrage medarbejderne i at definere og nytænke kerneopgaven. På et udviklingsdøgn var de med til at formulere nye visioner og strategier for hele arbejdspladsens fremtid. Hør Elly Sørensen og Lene Kirstine Bundgaard fortælle om anerkendelse, involvering og faglig udvikling.

•  Hent kapitlet om første anbefaling her (pdf).

Anden anbefaling: Styrk faglighed og kompetencer

Et stærkt fokus på faglighed kan få kerneopgave og trivsel til at gå op i en højere enhed. At klæde medarbejderne godt på til deres opgaver er derfor ofte en vigtig del af indsatsen for et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Case: Rigshospitalet: På Rigshospitalets Klinik for Plastikkirurgi og Brandsårsbehandling valgte klinikledelsen bevidst at tage fat i problemer med mobning og dårlig stemning på morgenkonferencer ud fra en faglig vinkel. De satte fokus på, hvordan afdelingen kunne få et større fagligt udbytte af konferencen. Hør klinikchef Helle Klyver og uddannelsesansvarlig overlæge Jennifer Drejøe fortælle om deres arbejde med at vende en bebrejdende kultur til et forum for fælles læring.

 
Case: Skælskør Plejecenter har indført et koncept, der både i målinger og handlinger omfatter både beboere, pårørende og ansatte. Det afspejler, at man også her ser en tæt sammenhæng mellem, hvordan de ansatte og beboerne trives. Alle ansatte har været på kursus i konceptet, inden selve processen blev sat i gang på plejecentret.

• Hent kapitlet med anden anbefaling her (pdf)

Tredje anbefaling: Gå foran som leder

Det er afgørende for en effektfuld APV-indsats, at ledelsen tydeligt engagerer sig i opgaven. Lederen skal sørge for en god ramme om arbejdsmiljøarbejdet og i både ord og handling vise, at det er en opgave, der prioriteres.

Case: I Billund Kommune valgte Dagplejecenteret efter strukturreformen at gennemføre en dialogbaseret APV med blandede grupper af ansatte fra de to sammenlagte kommuner. På den måde fik man på én gang udarbejdet sin APV og samtidig skabt et gensidigt kendskab til "de andre" samt opbygget en fælles forståelse af såvel samarbejde som arbejdsmiljø. Senere førte processen til en indsats for at udvikle en stærkere social kapital.

Case: Vuggestuen Firkløveren. Det er også vigtigt, at de højere ledelsesniveauer kender deres ansvar og muligheder i arbejdsmiljøindsatsen. Eksempelvis kan en APV's konstatering af et dårligt psykisk arbejdsmiljø være så overvældende for en leder, at der er behov for sparring og støtte. Vuggestuen Firkløverens historie viser, hvordan det på blot to år lykkes en lokal leder med støtte fra egen chef at vende en dårlig trivselsmåling til en fremragende.

• Hent kapitlet med tredje anbefaling her (pdf)

Fjerde anbefaling: Involver medarbejderne rigtigt

Ingen udvikling af opgaveløsningen eller det psykiske arbejdsmiljø kan lykkes uden at involvere medarbejderne aktivt. Dels er det ofte dem, der bedst ved, hvor skoen trykker, dels skal de få løsningerne til at virke i praksis.

Case: Ældreplejen i Slagelse Kommune har udviklet et  APV-værktøj til at vurdere risikofaktorer ved arbejdet i de hjem, hvor forholdene er særligt belastende. Det har kastet lys over ekstraordinære belastninger i dette arbejde – og har skabt et bedre grundlag for at styrke dialogen om det psykiske arbejdsmiljø helt tæt på den daglige opgaveløsning. Hør områdeleder Pernille Bo Pedersen og AMR Gitte Kokholm Hinrichsen fortælle om, hvordan der kan skabes mere tryghed i medarbejdernes arbejdsdag. Hent de supplerende APV-redskaber: En administrativ procedure for APV i borgerens hjem. / Et tilhørende bilag, hvor væsentlige handlinger og beslutninger i APV-forløbet dokumenteres. / Et skema til vurdering af det psykiske arbejdsmiljø i borgerens hjem. / En folder til borgeren: Dit hjem - min arbejdsplads.

Case: På Hammel Neurocenter har man gennem mere end ti år opbygget en stærk tradition for dialog og åbenhed om det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejderinvolveringen spænder lige fra den grundlæggende organisering af arbejdet til, hvordan man kan løse dagligdagens udfordringer i arbejdsmiljøet. Tidligere foregik også selve APV-processen primært i dialogform på personalemøder. I dag drøftes APV-resultater lokalt på centerets enkelte afsnit, mens medarbejdernes indflydelse på mere generelle temaer især foregår via det fælles MED-udvalg.

• Hent kapitlet med fjerde anbefaling her (pdf)

Femte anbefaling: Opsøg hjælp og inspiration fra andre

Det har hjulpet mange arbejdspladser at tilkalde kompetent bistand udefra til særlige aspekter af APV-forløbet - fx facilitering, lederudvikling eller forankring.

Case: Glostrup Hospital. På Glostrup Hospital har portørerne fået bugt med et grimt sprogbrug og mobning, hvilket er erstattet med stor trivsel og samarbejde. Hospitalet fik inspiration udefra på to måder. For det første udnyttede man en ekstern konsulent med insiderviden om forholdene på arbejdspladsen til at åbne medarbejdernes ører for den hårde indbyrdes omgangstone, der havde udviklet sig. For det andet indgik afdelingen i et fælles projekt om ledercoaching og kompetenceudvikling med portørerne på et andet af regionens hospitaler. På den måde kunne parterne både pulje deres arbejdsmiljøressourcer og spejle sig i hinandens erfaringer.

•  Hent kapitlet med femte anbefaling her (pdf)