Det kan føles som en ørkenvandring at gennemføre den tilbagevendende arbejdspladsvurdering i takt med at tvivlen melder sig: Nytter det her overhovedet? Er der nogen, der tager mine svar alvorligt? Eller spilder vi bare alles tid?
Men faktisk er APV’en et godt redskab, når vi bruger den rigtigt, lyder det i kor fra en kommunaldirektør, en plejehjemsleder, en kontorchef i Arbejdstilsynet og en arbejdsmiljørepræsentant, som mødtes i en debat i ”Arbejdsmiljøloungen” på Folkemødet 2025 på Bornholm.
De fire er enige om, at et stort og tungt spørgeskema udarbejdet af et dyrt konsulentbureau ikke i sig selv gør arbejdsmiljøet bedre. Ifølge lovgivningen skal arbejdspladser med ansatte gennemføre en APV-proces mindst hver tredje år. Men indsatsen for et godt arbejdsmiljø bør ske løbende og hele tiden i et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Kig på APV’en sammen og løbende
Først og fremmest er det vigtigt, at APV’en ikke bliver gjort til en tung og bureaukratisk øvelse:
- Det mest effektive er løbende at have blik for, om APV’en afspejler organisationen. Kik på den, hver gang der sker noget nyt i din organisation, siger Sofie Bisbjerg, kontorchef i Arbejdstilsynet.
På Plejecenter Aabo på Bornholm samarbejder ledelsen og medarbejderne netop løbende og hele tiden med arbejdsmiljøet:
- Hvis man har et problem, nytter det ikke at vente tre år med at afdække det. Så skal man gå til sin leder og arbejdsmiljørepræsentant (AMR), så de kan gå i gang med at løse det, siger Zette Letholm Kofod, leder af plejecenter Aabo.
Plejecenter Aabo blev kåret som Danmarks næstbedste plejehjem i konkurrencen, "Danmarks bedste plejehjem 2024”. Og fra en af de ansatte lyder det:
- Arbejdsmiljøet er ikke kun vores opgave i TRIO, det er alles. Vi mødes med Zette og gennemgår svarene, og så finder vi ud af sammen, hvad vi skal arbejde med. Det kan være tidspres eller vold, som vi har en del af. Sammen finder vi ud af, hvor vi skal sætte ind, siger Connie Nielsen, som er arbejdsmiljørepræsentant på Plejecenter Aabo.
Læs mere om TRIO-samarbejdet her.
Tilpas APV’en til jeres kultur
Det er en god ide at skabe nogle rutiner omkring, hvordan I arbejder med APV’en. Men der findes ikke en fast manual for, hvordan I gør. Det er forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, understreger Karoline Klaksvig, som er kommunaldirektør i Varde:
- Det er ikke one size fits all. I skal tage udgangspunkt i den kultur, der er på arbejdspladsen. Hvad passer bedst hos jer? Og så skal man ikke gøre det for teknisk. Gør det nærværende. Spørg, hvordan vores arbejdsliv er, har vi styr på den her borger, er hun udadreagerende eller hvad. Så kan man bedre forstå, hvad det er, du tager med dig hjem hver dag – og som du skal holde til, til du bliver 70.
Også på Plejecenter Aabo arbejder de med at gøre APV’en konkret og let at besvare.
- Vi brugte for eksempel et skema til at måle smertemængden, hvor vi bad medarbejderne sætte kryds, hvor de havde smerter. Det er bare en minianalyse, men det var virkelig givtigt, fortæller plejehjemsleder Zette Letholm Kofod.
Tillid og åbenhed kommer først
Alle fire understreger, at tillid og samarbejde er en helt grundlæggende forudsætning for at få et godt arbejdsmiljø. Derfor taler de også for, at spørgsmålene i en APV skal besvares med navn, i stedet for anonymt.
- Hvis vi ikke kan lave en APV uden at være anonyme, så er der et problem med tilliden på den arbejdsplads, mener Karoline Klaksvig. Det duer ikke med kæmpestore, anonyme besvarelser. Hvis en medarbejder skriver, at hun oplever sexchikane, og du ikke aner hvem, hvordan vil du så løse det? Måske er krydset sat ved en fejl. En anden skriver, at hun sidder i træk, men du ved ikke, hvem det er. Hvad så?
Plejecenter Aabo bruger ikke anonyme spørgeskemaer, for så er det lettere at handle på de problemer, APV’en eventuelt afdækker.
- Når vi har tillid, er der også åbenhed, og så kan vi arbejde videre. Vi går ikke rundt og udspørger den enkelte om, hvorfor de skriver det og det. Men hvis spørgsmålene handler om krænkelser mellem medarbejdere eller medarbejdere og ledere, kan jeg ikke se svarene. Så går de direkte til HR, som undersøger sagen. Men det har jeg aldrig oplevet, siger Zette Letholm Kofod.
På den måde sikrer hun sig også, at alle 80 medarbejdere – også dem, der aldrig siger noget – kommer til orde.
Connie Nielsen, der har Zette som chef, er enig:
- Nu kan det lyde, som om alt er rigtig lyserødt på plejecenter Åbo, men vi har også perioder, hvor vi synes, det hele hænger, og folk går og er sure. Der er det vores opgave som TRIO at finde ud af, hvad det handler om.
De ikke-anonyme besvarelser kan kun fungere, hvis der netop er åbenhed og et godt samspil mellem ledelse, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant:
- Det gælder ikke om at få en flot APV, den er bare et redskab. Det, der tæller, er det ægte samarbejde om at flytte noget. Det er også det, vi ser, når vi er på besøg ude på virksomhederne, siger Sofie Bisbjerg fra Arbejdstilsynet.
Gode argumenter for et bedre arbejdsmiljø
Et godt arbejdsmiljø er ikke kun en gevinst for medarbejderne. Det er mindst lige så vigtigt for ledelsen og arbejdsgiverne. Arbejdspladsen bliver mere effektiv og leverer et bedre produkt, når arbejdsmiljøet er i top. Det kan være et effektivt argument, hvis du som arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant oplever, at det er svært at trænge igennem.
Et godt arbejdsmiljø er med til at holde på de gode medarbejdere. Mens et dårligt arbejdsmiljø skaber medarbejderflugt og gør det svært at tiltrække nye.
- Det er arbejdstagers marked, og folk er ikke stavnsbundne. Det er vores ansvar, at du har lyst til at komme igen i morgen. Som jeg siger til politikerne på min arbejdsplads: Dine medarbejdere behøver ikke være her. Er du klar over, hvor mange andre steder, de kan finde et spændende nyt job med et godt arbejdsmiljø? Hvis ikke vi tager det alvorligt, har vi en svingdør til sidst, fordi ingen trives. Det er et kæmpe ansvar, siger Karoline Klaksvig, kommunaldirektør i Varde.
Argumenterne for at tage arbejdsmiljøet alvorligt fra arbejdsgiversiden står nærmest i kø, siger kontorchef i Arbejdstilsynet Sofie Bisbjerg:
- Du får lavere sygefravær og lavere medarbejderomsætning. Du får højere produktivitet, og du får bedre produkter. Folk bliver simpelthen dygtigere, når de arbejder et sted, hvor de har et godt arbejdsmiljø. Der er rigtig god grund til ikke bare at leve op til lovens krav, men gøre lidt mere ud af det.
Og fra lederen af Danmarks næstbedste plejehjem lyder denne anbefaling, hvis du har svært ved at få ledelsen med:
- Du kunne måske spørge din chef: Hvad er din vision, hvad vil du med din arbejdsplads, og hvor vil du gerne have os hen? Jeg ser, vi har de her udfordringer, og jeg vil rigtig gerne hjælpe os til at komme derhen, men jeg har brug for, at du er med os. Vil du det? Eller vil du ikke, for så finder jeg et andet sted at være, siger Zette Letholm Kofod.
Måske skal vi kalde det arbejdsliv?
En ting er at tage APV’en alvorligt, tale åbent om de problemer, den afdækker og løse dem. Karoline Klaksvig vil også gerne slå et slag for, hvordan vi taler om arbejdsmiljøet. Det er ikke ligegyldigt, hvad vi kalder tingene, mener hun:
- Jeg kalder det arbejdsliv i stedet for arbejdsmiljø. Så lukker folk ikke ørerne helt så meget. Det bliver mindre demagogisk og mere samspil, siger hun.
Med mange års ledererfaring minder Zette Letholm Kofod om, at der hele tiden kommer nye ledere, som også skal tænke tillid og samarbejde:
- Jeg har været leder på Aabo i 26 år, så jeg er en gammel, gråhåret leder, og jeg har en god TRIO-gruppe, som har været der med mig i mange år. Men vi oplever lige nu mange lederkolleger, der stopper, så vi får nye ledere hele tiden, og de skal jo have redskaber for at komme i gang.
Også Karoline Klaksvig opfordrer til at have fokus på lederne, som skal stå i spidsen for indsatsen:
- Mange mellemledere står i et totalt krydspres, og hvem passer på dem? Vi skal også huske at have fokus på ledernes arbejdsvilkår, så vi kan være sammen om at drive det gode arbejdsmiljø i TRIO. Hvis man har for meget om ørerne, tager man tjeklisten frem, og så har man nok gjort det korrekte. Men man har måske ikke gjort det rigtige.
Så brug APV’en klogt, tilpas den til kulturen på jeres arbejdsplads, tal om arbejdsmiljøet løbende og skab tillid. Uden tillid kan I ikke skabe et godt arbejdsmiljø.