Fleksibilitet handler blandt andet om, hvornår og hvor man arbejder, men hvor meget plads skal der være til individuelle behov?
Fleksibilitet som en kilde til trivsel
Balancen mellem individuelle behov og fællesskabets drift kan være svær. Muligheden for at arbejde hjemme en eller to dage om ugen er for mange blevet et krav, der sikrer en bedre balance mellem arbejde og familieliv. Indflydelse på arbejdstiden kan få arbejdsglæden og motivationen til at stige.
For arbejdspladsen kan denne frihed være et stærkt redskab til at fastholde dygtige medarbejdere og rekruttere nye, da det signalerer tillid fra ledelsens side.
Pas på de flydende grænser i det hybride arbejdsliv
Selvom fleksibilitet giver frihed, skaber det også nye udfordringer for det psykiske arbejdsmiljø. Det kan blive sværere at trække en tydelig linje mellem arbejde og fritid, når computeren altid er lige i nærheden.
En særlig faldgrube er den såkaldte gråzone ved sygdom. Mange fristes til at arbejde på halv kraft hjemmefra, selvom de har feber eller er utilpasse. Husk, at funktionærloven giver ret til frihed ved sygdom, og det gælder også fra hjemmearbejdspladsen.
Tag højde for forskellige behov for fleksible arbejdssteder
Behovet for fleksibilitet er ikke ens for alle. Mens erfarne medarbejdere ofte trives med roen hjemme, har nyansatte et særligt behov for den sociale dimension og den uformelle sparring på kontoret. For dem handler det fysiske fremmøde om konkret oplæring og om at blive en del af arbejdspladsens kultur.
Vær også opmærksom på risikoen for ”proximity bias”, hvor ledere ubevidst har en tendens til at belønne de medarbejdere, der er fysisk tættest på dem selv. Det kan skabe en ulighed i organisationen, hvis dem på hjemmekontoret bliver mindre synlige og dermed går glip af spændende opgaver eller forfremmelser.
Koordinér jeres tilstedeværelse
Fleksibilitet kræver stram planlægning og logistik for at fungere. Det giver sjældent mening at tvinge en fælles løsning ned over alle, men I bør finde en model for tilstedeværelse, der passer til jeres opgaver.
Har I åbningstider og betjening af borgere, der skal tages hensyn til?
Hvordan passer opgaven til rammerne hjemme versus på arbejdspladsen?
I må også overveje, om der skal være ens regler for alle. Vær opmærksom på, at det kan opleves uretfærdigt, hvis nogen kan få lov at arbejde hjemme, mens andre er bundet til fremmøde af hensyn til opgaven.
Brug for eksempel en matrix til at afklare, om jeres forskellige opgaver kræver faste rammer for tid og sted, eller om der er plads til fuld fleksibilitet.
Gode råd til det videre arbejde:
Aftal klare spilleregler for, hvornår det er i orden at arbejde hjemmefra, og hvilke opgaver der kræver fysisk fremmøde.
Vær ærlig om sygdom og tag en dialog i personalegruppen om, hvornår man er for syg til at logge på.
Anerkend forskellige livsfaser, så der er plads til både børnefamiliernes behov for fleksibilitet og de nyansattes behov for fællesskab.
Forebyg usynlighed ved at sikre, at viden og uformel information også deles med de kolleger, der ikke er på kontoret den pågældende dag.
Prioritér ergonomien, da dårlige arbejdsstillinger i hjemmet hurtigt kan føre til smerter i muskler og led.
Værktøjer til at arbejde med fleksibilitet
Brug BFA Velfærd og Offentlig administrations værktøj: Giv jeres hybride arbejdsplads et servicetjek. Her finder I blandt andet en dialogramme om fleksibilitet, der tager udgangspunkt i den enkeltes ønsker og har som mål at nå frem til en forsøgsordning.
Seks temaark om den gode modtagelse, samarbejde, pauser, stress, vold og lederrollen på hybride arbejdspladser – her kan du se, hvordan BFA’s øvrige værktøjer kan bruges i relation til hybride arbejdspladser.
Lyt også til podcasten: Det hybride arbejdsliv
Læs mere i bogen Hybrid ledelse. Hanne V. Molkte m.fl. Dansk Psykologisk Forlag 2022.