MED-udvalget spiller en central rolle i at skabe dialog, sikre klar og tydelig information og modvirke usikkerhed i forbindelse med forandringsprocesser på arbejdspladsen.
MED skal vurdere graden af medindflydelse
I MED er der mulighed for at afklare, hvad eventuelle uenigheder kan bestå i, og hvordan de kan overkommes. Det er ligeledes her det afklares, hvornår i en forandringsproces de berørte parter realistisk set har mulighed for at få indflydelse.
MED-udvalget kan blandt andet drøfte:
Hvad består forandringen af?
Hvilke konsekvenser har det?
Hvem vil forandringen have konsekvenser for?
Hvordan bliver forandringerne meldt ud i organisationen?
Hvem melder forandringerne ud?
Hvordan bliver der fulgt op på processen?
Hvordan følges der efterfølgende op, blandt andet ved hjælp af APV?
Hvad er horisonten for forandringerne?
Læs mere om APV, der skal gennemføres, når ændringer kan påvirke arbejdsmiljøet.
Hvad siger rammeaftalerne?
Arbejdsmiljøorganisationen skal inddrages ved væsentlige ændringer i arbejdet.
Medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse, som det fremgår af MED-Rammeaftalen mellem Forhandlingsfællesskabet og KL/Danske Regioner.
Man har gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Behov og roller - individ, gruppe, ledere og organisation (IGLO)
IGLO-modellen kan være med til at give et overblik over, hvem i organisationen, der har hvilke roller og behov i forbindelse med forandringer.
Modellen viser, hvordan man enten som individ, gruppe, leder eller på organisationsplan kan understøtte kommunikation, deltagelse og støtte.
Kommunikation | Deltagelse | Støtte | |
Individ | Hvad betyder fordringen for mig og mine kolleger? Betyder forandringen noget for mit jobindhold? | Hvad har du indflydelse på? Betyder forandringer at du skal have nye kompetencer? | Er der nogle som kan have særlig brug for støtte? Fx unge. Afklaring af behov for kompetencer. |
Gruppe | Hvilke møder kan vi tale om forandringerne på? Kan vi formulere fælles spørgsmål til processen? | Skal nye grupper arbejde sammen? Er der ændringer i ansvar? | Er der nogle grupper som skal have særlig opmærksomhed? |
Ledere | Giv information og sørg eventuelt for talepapir. Sørg for, at medarbejderne får besked samtidig. | Hvordan kan deltagelse konkret planlægges? | Hvordan får lederne selv støtte? |
Organisation | Giv information ansigt til ansigt. Hvorfor skal vi lave forandringer, og hvor skal vi hen bagefter? | Risikoanalyse for berørte grupper. | HR politik. Hvordan kan de centrale udmeldinger forebygge usikkerhed? |