Del: - -

Lav en træningsbane til videndeling

Vi skal lære at blive bedre til at dele viden. Derfor er det nødvendigt at gribe det systematisk an i starten og skabe en bane, hvor vi kan træne den nye disciplin. Det mener Mia Søiberg, der er chef for konsulentfirmaet GoProces.

Af journalist Søren Svith, Periskop
Onsdag den 20. juni fra 15 til 16: ”Vi deler viden.”

Står der noget lignende i din kalender? Hvis ikke, så burde der måske. Det mener i hvert fald proceskonsulent Mia Søiberg fra firmaet GoProces, som har mange statslige og kommunale arbejdspladser som kunder.

- Det er slet ikke er så let at dele viden. Der er en masse barrierer som dels ligger hos den enkelte og dels i organisationen, siger hun.

Tid er en barriere

- Tid er en af de vigtigste barrierer. Videndeling er en investering, som koster på kort sigt, men som giver store fordele på den lange bane. På kort sigt er det nemmere og hurtigere at gøre det selv. Alle elsker at se resultater og det gør chefen også, siger Mia Søiberg.

Derfor bliver videndeling som regel nedprioriteret til fordel for den daglige drift, med mindre den er planlagt. Men er den det opnår man også, at opgaven bliver synlig, så den indgår i ens almindelige arbejde og ikke er noget, man skal investere sin private tid i.

- Meningen er selvfølgelig ikke, at vi kun skal dele viden den time om ugen, hvor der er sat tid af til det, men vi bliver nødt til at arbejde systematisk med det i starten, så vi lærer, hvordan vi gør og ser, hvor meget vi får ud af det, siger Mia Søiberg.

Udvælg nogle emner

Ud over at sætte tid at til videndeling anbefaler hun også, at man gør sig klart, præcist hvilke emner, man vil videndele om. Og det gælder for arbejdspladsen som helhed og for den enkelte medarbejder.

- Arbejdspladsen bør bestemme sig for fem-ti emner, som man ønsker at videndele om for tiden. Samtidig bør den enkelte medarbejder i samarbejde med sin nærmeste leder finde frem til, hvad han eller hun har brug for at lære af andre og hvad han eller hun kan lære andre, siger hun.

Mia Søiberg anbefaler også, at de systematiske seancer med videndeling bliver fastlagt flere måneder i forvejen med fast emner for hvert møde. Ellers er der nemlig en overhængende risiko for, at de bliver brugt til brandslukning.

Det klare fokus skal gøre det muligt at følge op målene og det gør et meget abstrakt begreb mere jordnært. Videndeling er ikke bare, at vi snakker sammen eller hører hinandens telefonsamtaler.

Videndeling er en adfærd. Der skal ændres adfærd på alle niveauer. Både i topledelse, hos mellemledere og hos medarbejderne.

Lederne er bange

Ifølge Mia Søiberg er mange ledere reelt bange for, at deres medarbejdere bruger for meget tid på videndeling og at det går ud over driften. Det afspejler sig også i aflønningssystemer, som reelt tilgodeser folk, som gør som de plejer.

- Lederne er selvfølgelig bange for, at videndeling kommer til at røve for meget tid, men efter min mening kan for meget videndeling aldrig blive et problem. Det er altid for lidt, der er problemet. Small talk, sladder og endeløse diskussioner kan selvfølgelig blive for meget, men det er vigtigt, at adskille det fra videndeling.

Generelt er Mia Søibergs erfaring er, at selv om videndeling bliver brugt som begrundelse for de fleste nyindretninger af arbejdspladser, ved lederne generelt ikke ved, hvad de har med at gøre. Derfor anbefaler hun træningsbanen, hvor både den enkelte og organisationen i starten kan øve sig i videndeling på en meget struktureret og overskuelig måde.

Se også: 
Bliv enige om, hvad der er "rigtigt" arbejde


Senest revideret den 11. maj 2020